وعلى الرغم من حيوية دور المدير، وضرورة أن يكون شخص كفء قدر الإمكان، إلا أن هناك عدد كبير من الأخطاء التي يقع فيها المدير عن قصد أو بدون، ويكون لها تأثير كبير على أداء العاملين وأيضاً على رضاهم المهني وصحتهم النفسية، ففي كثير من الدورات التدريبية التي عقدتها في عدد من المؤسسات في وطننا العربي، وجدت درجة من غياب الوعي لدى بعض المُديرين حول ما يجب أن يفعله وما لايجب، وبالتالي يقع الكثير منهم في أخطاء عديدة يدركها العاملين تحت إدارتهم وربما لا يدركوها هم أو يدركونها ولكنهم لا يعرفون مدى التأثير الذي تلحقه بالرضا المهني لدى العاملين وصحتهم النفسية.

 فالرضا المهني والصحة النفسية للعاملين أمور تتأثر بشدة بالطريقة التي يتبعها المدير في إدارته لهم، حتى لو توافرت النواحي الأخرى من مرتبات مجزية أو ظروف فيزيقية مناسبة لأداء العمل.

ومن بين الأخطاء المدير التي تؤثر على الرضا المهني والصحة النفسية للعاملين نذكر:

1- أن يُنسب المدير عمل أحد العاملين أو فريق العاملين لنفسه:

من أخطر الأمور على الصحة النفسية للفرد أن عمله يتم نسبه لشخص أخر مهما كان هذا الشخص ومهما كانت سلطته، فحينها يشعر الشخص بضياع جهده، وبحالة من القهر لا يعوضه عنها أي شئ، حتى لو أظهر رضا بسيط عن مكافئة حصل عليها في مقابل ذلك أو قربه المدير له بصورة أو بأخرى بعد هذا الحادث.

ذلك أن الشخص- كل شخص- يعتبر عمله مهما كان بسيطاً جزءً منه، بل أن البعض يصف عمله بأنه أحد أبنائه، وهل يقبل أحد أن يُنسب أبنائه لغيره؟!!

2- التفرقة في المعاملة بين العاملين وتمييز البعض :

فكثيراً ما يتحيز المدير لشخص ما في المجموعة دون الأخرين، فيميزه في المقابل المادي أو في التشجيع المعنوي، فيؤثر ذلك على المجموعة الباقية ويثير الخلاف والفرقة بينها، مما قد يؤدي إلى سلبيات وقصور في العمل الذي يؤدونه نظراً لإختلافاتهم الشخصية التي تأخذ منهم قدر كبير من الوقت وإلحاق الأذى ببعضهم البعض وهو ما قد يظهر في خسائر مادية في العمل.

3- الديكتاتورية في التخطيط والتنفيذ:

أكدت الدراسات أن أفضل النماذج الإدارية التي تحقق إنتاجية عالية وكذلك تحقق درجة عالية من الرضا المهني والصحة النفسية، هو النموذج الديمقراطي في الإدارة- مقارنةً بالديكتاتوري والفوضوي-  والذي يتم فيه التخطيط للعمل من خلال مجموعة العمل نفسها، ويكون المدير في هذا الموقف مجرد مُيسر وموجه إذا ما بَعُدت الأهداف أو الخطط عن الرسالة والرؤية الأساسية للمؤسسة، كذلك بالنسبة لطرق التنفيذ يجب إشراك العاملين في وضعها نظراً لأنهم من سيقومون بالتنفيذ وبالتالي حقهم أن يختاروا أفضل الطرق للأداء تلك التي تُيسر عليهم الأمر وفي نفس الوقت تحقق النتائج المطلوبة.

4- وجود حاجز كبير – مادي أو معنوي- بين المدير والعاملين:

حينما يصعُب على العامل أن يتواصل مع مديره سواء لوجود إجراءات كبيرة في أن يصل له أو نتيجة لوجود صعوبة نفسية للتواصل معه، فإن ذلك يؤثر بشدة على الحالة النفسية للعاملين ويشعر العامل بالضآلة، وربما فتور الهمة، فالمدير بالنسبة للعامل-المفترض- قدوة ومثل وموجه يجب أن يجده قريباً منه حينما يحتاج إلى التحدث معه، دون حواجز شديدة قد يدخل فيها العلاقات الشخصية أو يدخل فيها تحكم أشخاص في أشخاص أخرين.

5- عدم وضوح حدود الدور لكل وظيفة تحت إدارته:

والمقصود هنا أن صاحب كل وظيفة أو كل عمل تحت إدارة هذا المدير لا يعرف أين تبدأ مسؤلياته وأين تنتهي، وبالتالي فهو لا يعرف بدقة متي يتصرف ومتي ينتظر قيادته، أو يكتفي فقط بوضع المعلومات لدى رئيسه، فكثيراً ما نجد شخص يقوم بعمل في موقف ما ويتم مكافأته على هذا العمل، ونفس العمل يقوم به ولكنه يُعاقب عليه في موقف أخر ويتم تنبيهه أنه خرج عن حدود دوره!!

6- قيام الإدارة على المركزية وغياب التفويض:

وفيها يكون المدير نقطة البدء ونقطة النهاية ونقطة القرار ونقطة القبول ونقطة الرفض و.... لكل كبيرة وصغيرة في العمل، وهو ما يتسبب في إرباك العاملين ويشل حركتهم، بحيث أن عدم وجود المدير يعني توقف العمل تماماً ، وللأسف خلال عملي في تدريب المديرين وجدت الكثير من النماذج في هذه النقطة تحديداً، وللأسف مرة أخرى فإن الكثير منهم يُقبل على ذلك ليظل الرجل الأول، ولا تستطيع المؤسسة السير بدونه فيظل يفرض شروطه ومتطلباته الشخصية وهو على ثقة من أن أحداً لن يستطيع أن يرفض له طلبا!!

7- الخوف الزائد من أي تغيير :

مثله مثل المدير السابق، يسعى للحفاظ على منصبه فيرفض أي تغيير في العمل أو طريقة تنفيذه خوفاً من أي مشكلة قد يقع فيها، وهنا لا نتحدث عن الحرص الضروري ولكن نتحدث عن الخوف الذي يُعطل النمو، ويعيق الإبداع، ويحجر على الإبتكار ووسائل التحسين، ويتم ذلك في شكل رفض التغيير حتى قبل دراسته تحت جُمل شهيرة تتضمن ( ليس فى الإمكان أبدع مما كان) (اللى تعرفه أحسن من إللي ما تعرفهوش) (إربط الحمار مطرح مايقول صاحبه) (خلينا ماشيين جنب الحيط)...

وجميعها مقولات تُعبر عن عدم الرغبة في الدخول حتى في مخاطرة محسوبة من أجل بعض التحسين لمسايرة ما يحدث، وهو ما يسبب للعاملين إحباط وملل نتيجة للروتينية وعدم التغيير رغم قدرتهم عليه والضحية الرئيسية في هذا المجال ذلك العامل المبتكر، والذي عادةً ما يُظهر مشكلات عديدة مع هذا النوع من المديرين فيتعرض للفصل على آثرها أو يستقيل هو بإرادته .

8- استغلال العاملين تحت إدارته لمصالحه الشخصية:

وهذا الأمر تحديداً يعد الخبرة الأقوى في ضرب إحترام المدير لدى العاملين، مهما أبدوا سعادة او حتى عرضوا عليه الخدمة إرادياً- فكثيراً ما نعرض أشياء على من حولنا ونتمنى أن يرفضوها ليبقوا كما رسمنا لهم صورة داخلية- فإنهم يشعرون بالقهر، وقلة الضمير، وقد يجرأهم هذا على عمل نفس الفعل، أو يجرأهم على المدير نفسه فيفقد إحترامه بالنسبة لهم، مما يؤثر على العمل وعلى حالتهم النفسية على حدٍ سواء.

وخوفاً من أن يصبح الموضوع طويلاً على أن يُقرأ على الإنترنت، فسوف أكتفي بهذه الأمور باعتبارها الأكثر خطراً من أخطاء المديرين في تأثيرها على العاملين تحت إدارته ورضاهم المهني وصحتهم النفسية، وبالتالي قدرتهم على العمل بالشكل المطلوب.

وكل ما أطلبه منك الأن أن تنظر لهذه الأخطاء، وتحدد عدد الأخطاء التي تقع فيها من خلال موقعك حتى في إدارة أسرتك، وتعطي نفسك درجة من عشرة على كل خطأ، فبداية التغيير بطريقة صحيحة دائماً تكون من التشخيص الدقيق لما نقوم به الأن لنحدد وجهة ودرجة وأدوات التغيير المطلوبة.  

وفي موضوع لاحق نتحدث إن شاء الله عن الأخطار والمشكلات المترتبة على إنخفاض الرضا المهني والروح المعنوية للعاملين.